招聘，是人力資源工作中最基礎(chǔ)，也是最重要的一個模塊。可這項工作，卻讓很多HR非?？鄲溃褪钦衅傅胶线m的人才太難，尤其是優(yōu)秀的、高層次的人才。再加之疫情的影響，讓招聘工作難上加難。

雖然疫情無法避免，但事在人為，仍然可以通過提升招聘技巧找到工作上新的突破點，來招聘到優(yōu)秀高層次的人才。要知道，招聘是一項體力活，更是一項技術(shù)活。不是只有努力而已。有時盲目的努力還會形成負(fù)效應(yīng)，就是越努力，越找不到合適的人才。那我們應(yīng)該如何做呢？

分渠道招聘，為求職者提供方便

首先，HR一定要熟悉不同的招聘渠道對不同層次人才的適應(yīng)性。

 

例如，大瀚在人才招聘的過程中，針對不同的受眾群體精準(zhǔn)劃分，可以說什么樣的人才應(yīng)該從校園招聘，什么樣的人才應(yīng)該從招聘網(wǎng)站招聘，什么樣的人才應(yīng)該通過獵頭招聘，什么樣的人才應(yīng)該直接聯(lián)系求職者，HR都應(yīng)該做到心中有數(shù)。

需要強(qiáng)調(diào)的是，這個渠道的選擇不是由HR決定的，我們也不需要指導(dǎo)求職者應(yīng)該如何去選擇渠道，因為我們的主要目的不是關(guān)心求職者如何找到理想的工作，關(guān)心的永遠(yuǎn)是我是否能為公司招聘到優(yōu)秀的人才。

其次，把公司辦公地址、網(wǎng)站、用人策略、應(yīng)聘流程、注意事項提前告知求職者，或者展現(xiàn)在招聘職位表中，會給你的招聘工作帶來多大的幫助！別覺得這些細(xì)節(jié)無所謂，其實很多求職者也會以此去了解一個公司的開放程度，從而去來辨別這個公司值不值得去面試。

 

所以，我們站在求職者的角度去幫助他們提供更多的服務(wù)，既提升了招聘的可靠性，還投遞收集到更多的簡歷，那自然而然招到合適人員的幾率也增加了。

堅持每天刷新職位，拒絕倉促招聘

倉促地招聘人才，根本沒有太多的時間去面試更多的人，匆匆忙忙下招聘來的人一定不能完全符合所有條件，大多數(shù)情況是因為對方相對較好，然而并不是最適合的。一般情況下，在時間緊迫的情況下，面試官一般會降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，從而忽略很多負(fù)面因素，拉低了招聘質(zhì)量。

 

如果進(jìn)入公司后表現(xiàn)的不盡人意，用人部門也會對此有埋怨，我們還要繼續(xù)填坑，增加了無數(shù)工作量，所以我們要給自己留足時間，保證我們招聘的效率和質(zhì)量。與此同時，任何一個好的招聘網(wǎng)站，每天發(fā)布的不同企業(yè)的同類職位都是數(shù)以千計，隨時在更新的，如果你的招聘職位不刷新，就會很快被排到最后面，一旦求職者搜索此職位后，很少會查看靠后的職位信息的，那么你的招聘職位信息就容易被錯過。

 

此外，很多招聘網(wǎng)站都有一個功能：招聘職位刷新后，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁展示率，讓更多的求職者查看到，這需要HR堅持每天刷新職位，讓更多的候選人看到我們。

避免光環(huán)效應(yīng)，尋找最佳候選人

很多具備多年面試經(jīng)驗的HR或許會時常有這樣一種感覺：那就是你所面試的所有候選人中，在面試時表現(xiàn)的非常出色的應(yīng)聘者，反而不一定是工作最出色的哪一個。

 

這是因為面試官在招聘時，一方面會被應(yīng)聘者的某方面出色表現(xiàn)而吸引，進(jìn)而忽略了他的不足之處。另一方面，很多候選人具有大廠的工作經(jīng)驗，也會讓HR放大他的能力，過分看重他的背景，這些都是招聘中比較常見的光環(huán)效應(yīng)。

 

因此，我們在篩選候選人時要更加關(guān)注求職者與我們在招崗位的契合度，甄選出候選人是本身具備非常強(qiáng)的工作能力，還是他所展現(xiàn)的能力更多的是大廠平臺賦予的，避免光環(huán)效應(yīng)，尋找最佳候選人。

 

如果想要做到客觀公正，盡可能避免這樣的情況發(fā)生，HR們可以事先制定一份詳細(xì)的工作崗位職責(zé)要求表，在面試候選人的時候，要嚴(yán)格根據(jù)表格來判斷其是否適合。如此，我們才能根據(jù)一個蘿卜一個坑，做到招聘人才就要錄用最適合的人。

技巧總結(jié)

作為HR相關(guān)工作者，我們一定學(xué)會借助外力，掌握恰當(dāng)?shù)恼衅讣记?，抓住“金三銀四”招聘時機(jī)，在預(yù)測到其他公司將有人員變動的時候，也要及時招募儲備干部補(bǔ)充進(jìn)來。及時發(fā)布明確的公司招聘信息，采取利他的思維為應(yīng)聘者提供更多方便，按時刷新多崗位同時招募，順利完成我們的招聘工作。